Ansættelsesretlige problemstillinger i relation til COVID-19: Fravær, refusion og krav om test

Skrevet af partner Susanne Ingemann

Som konsekvens af Covid-19 opstår der løbende en række ansættelsesretlige problemstillinger. Vi sætter derfor fokus på en række af dem i artiklen her, hvor du blandt andet kan læse om medarbejderes ret til fravær på grund af coronavirus, hvad der gælder for medarbejdere, der er eller har været smittet med Covid-19 eller har børn, der er ramt af corona samt om virksomhedens ret til refusion. Endelig kommer vi ind på spørgsmålet, om du som arbejdsgiver kan kræve, at dine medarbejdere lader sig teste for Covid-19.

Vi opfordrer generelt til, at du som arbejdsgiver følger myndighedernes anvisninger om selvisolation, som fremgår af Sundhedsstyrelsens hjemmeside. Du kan også følge med på Politiets side Coronasmitte.dk, hvor de danske myndigheder har samlet alle informationer om coronavirus. 

Retten til fravær og pligten til raskmelding

Det ansættelsesretlige udgangspunkt er, at medarbejdere har ret til fravær på grund af sygdom, hvis sygdommen gør medarbejderen uarbejdsdygtig. Med andre ord er det ikke nok, at medarbejderen er syg. Sygdommen skal medføre, at medarbejderen ikke kan udføre sit arbejde – helt eller delvist. Er medarbejderen uarbejdsdygtig, har medarbejderen ”lovligt forfald”, som betyder, at medarbejderen har ret til ikke at møde på arbejde.

Medarbejdere der er testet positive, med eller uden symptomer, og medarbejdere med symptomer uden at være testet positivehar lovligt forfald, hvis de hverken helt eller delvist er i stand til at arbejde. Hvis medarbejderen meddeler at være i stand til at arbejde delvist, er det arbejdsgiveren, der gennem sin ledelsesret bestemmer, hvorvidt virksomheden ønsker at gøre brug af medarbejderens arbejdskraft. Virksomheden har således ret til at gøre brug af arbejdskraften, men ikke nogen pligt. Dette gælder generelt ved alle former for sygdom og gælder altså også i relation til Covid-19. Hvis en medarbejder eksempelvis oplyser at være i stand til at arbejde hjemmefra et par timer om dagen, har virksomheden ret til at afvise dette, da det kan være uhensigtsmæssigt set fra virksomhedens side. Dels kan det give interne logistiske udfordringer, og dels kan det være i virksomhedens interesse at søge om fuld sygedagpengerefusion, dvs. også for de timer medarbejderen ellers ville kunne arbejde.

Når medarbejdere efter Sundhedsstyrelsens retningslinjer kan betragtes som smittefri, har de pligt til at raskmelde sig overfor virksomheden og møde på arbejde. Dette gælder, både for dem der har været testet positive, og dem som ikke er blevet testet, men som har oplevet symptomer på Covid-19. Er medarbejderen testet positiv med symptomer, anses medarbejderen for at være smittefri, når der er gået 48 timer efter symptomerne på Covid-19 er ophørt. Er medarbejderen testet positiv uden symptomer, følger det af Sundhedsstyrelsens anbefalinger, at medarbejderen skal isolere sig i syv dage og være ekstra opmærksom på, om der udvikles symptomer. Er medarbejderen fortsat uden symptomer på Covid-19, anses medarbejderen for smittefri fra dag otte. Hvis medarbejderen har oplevet symptomer på Covid-19 uden at være testet positiv, har medarbejderen pligt til at raskmelde sig over for virksomheden, når medarbejderen er symptomfri. 

Løn eller sygedagpenge under coronafravær?

Under fraværet har medarbejderen ret til fuld løn, hvis medarbejderen er funktionær, eller hvis det fremgår af de ansættelsesvilkår, der er gældende for ansættelsesforholdet. Retten til fuld løn kan således følge af en overenskomst eller af de individuelle bestemmelser i ansættelseskontrakten. Hvis medarbejderen ikke har ret til løn, skal virksomheden som udgangspunkt betale sygedagpenge, hvis betingelserne i sygedagpengeloven er opfyldt. Medarbejderen skal blandt andet opfylde beskæftigelseskravet, som indebærer, at medarbejderen skal have været beskæftiget i virksomheden i 74 timer inden for de seneste otte uger før første fraværsdag. Opfylder medarbejderen ikke betingelserne for at få sygedagpenge fra enten arbejdsgiveren eller kommunen, betyder lovligt forfald, at der er ret til fravær men uden sygedagpenge eller anden betaling. 

Sygedagpengerefusion

I de ovenfor nævnte tilfælde hvor medarbejdere har lovligt forfald og derfor betragtes som uarbejdsdygtige på grund af Covid-19, er den normale arbejdsgiverperiode på 30 dage suspenderet, hvilket betyder, at virksomheden kan få refusion af sygedagpenge fra medarbejderens første fraværsdag. Dette følger af loven, som Folketinget vedtog den 17. marts 2020 som et led i støtten til det Corona-ramte erhvervsliv. Man skal som arbejdsgiver være opmærksom på, at sygedagpengelovens almindelige betingelser, herunder beskæftigelseskravet, fortsat skal være opfyldt, for at der kan opnås refusion efter de nye regler. Med den udvidede ret til sygedagpengerefusion blev der samtidig indført en ny ret til refusion for fravær for de medarbejdere, der ikke er uarbejdsdygtige grundet Covid-19, men alligevel ikke kan passe sit arbejde grundet myndighedernes anbefalinger til bestemte grupper om at blive hjemme.

Fristen for anmeldelse er den samme som ved almindeligt fravær. Det vil sige, at man senest fem uger efter første fraværsdag skal anmelde det fravær, som der ønskes refusion for. Hvis sygdommen formodes at være Covid-19, skal medarbejderen oplyse, hvilke symptomer medarbejderen har. Hvis medarbejderen har haft hjemmeophold på grund af en konkret anbefaling/opfordring fra sundhedsmyndighederne herom, skal der oplyses de nærmere omstændigheder for fraværet.

Hvis virksomheden ønsker dokumentation for fraværet, kan der pt. ikke kræves en lægeerklæring, men virksomheden kan kræve, at medarbejderen udfylder og returnerer en særlig tro- og loveerklæring, hvis medarbejderen har fravær på grund af Covid-19.

Medarbejderens familiemedlemmer er smittet med Covid-19

Sundhedsstyrelsen anbefaler, at en medarbejder der deler husstand med en person, som er smittet med Covid-19, overholder de generelle anbefalinger om selvisolation mv., indtil det ved to tests er afklaret, om medarbejderen selv er blevet smittet med Covid-19.

Hvis virksomheden pålægger medarbejderen at følge Sundhedsstyrelsens anbefalinger om selvisolation, vil medarbejderen som udgangspunkt have ret til fuld løn under selvisolationen. Dette forudsætter dog, at medarbejderen stiller sin arbejdskraft til rådighed, og at det er virksomheden som vælger ikke at benytte arbejdskraften. For ikke-funktionærer kan andet dog følge af en overenskomst eller særlige individuelle vilkår. Hvis medarbejderen har mulighed for – helt eller delvist – at arbejde hjemmefra, har medarbejderen pligt til det. Virksomheden er dog ikke forpligtet til at følge Sundhedsstyrelsens anbefalinger, og det er derfor udgangspunktet, at medarbejderen ikke har ret til fravær, hvis medarbejderen er symptomfri, og virksomheden pålægger medarbejderen at møde på arbejde. Hvis den første test er negativ og medarbejderen heller ikke oplever symptomer på Covid-19, har medarbejderen som udgangspunkt pligt til at møde på arbejde. Hvis medarbejderen ikke møder på arbejde, og der ikke er ret til fravær af andre årsager, er der tale om ulovlig udeblivelse. Det vil i princippet medføre, at virksomheden kan sanktionere fraværet - eventuelt ved at trække medarbejderen i løn og i yderste konsekvens ved en bortvisning.

Hvis en medarbejder er fraværende for at passe sit eget mindreårige barn, der er smittet med Covid-19 eller hjemsendt fra skole eller institution for at begrænse smittespredning, kan arbejdsgiveren søge midlertidige barselsdagpenge til medarbejderen via NemRefusion. Dagpengene dækker op til 10 dage, og barnet skal være under 14 år. Dette fremgår af Trepartsaftalen om midlertidige barselsdagpenge, der kan læses her. De omfattede forældre skal opfylde barselslovens betingelser for ret til dagpenge, herunder beskæftigelseskravet, og det er en betingelse, at ingen af barnets forældre har mulighed for hjemmearbejde, og at de ikke har omsorgsdage og afspadsering, de kan bruge til pasning af deres børn. Hvis barnet er konstateret smittet med Covid-19, skal forældrene desuden have opbrugt barns første og anden sygedag. Ordningen indfører hverken ret til fravær eller ret til løn under fraværet. Der ændres således ikke på gældende regler eller aftaler om ret til fravær eller ret til løn under fravær. Barselsdagpengene udbetales direkte til forælderen og kan ikke udbetales som refusion til arbejdsgiver, idet der ikke er ret til ydelsen, hvis der udbetales løn fra arbejdsgiveren. Er barnet over 14 år, er der ingen ret til disse midlertidige dagpenge. Det vil i øvrigt altid afhænge af de individuelle ansættelsesvilkår eller den gældende overenskomst, om der er ret til fravær, herunder fravær med løn ved børns sygdom.

Kan man pålægge sine ansatte at lade sig teste?

Arbejdsgiveren kan som udgangspunkt ikke kræve, at en medarbejder bliver undersøgt for smitte med covid-19. Hidtil har det dog været antaget, at der må gøres undtagelse, hvis der er tale om medarbejdere, der arbejder med personer, som er særligt udsatte, hvis de smittes, hvilket særligt er relevant for sundhedspersonale og personale i ældreplejen.

I lyset af dette er der netop fremsat et lovforslag, der skal give arbejdsgivere mulighed for at pålægge ansatte at blive testet for Covid-19 og få resultatet at se. Endvidere er formålet at gøre det berettiget at spørge, om medarbejdere lider af eller har symptomer på Covid-19, hvis f.eks. oplysningerne er nødvendige for at varetage arbejdsgiverinteresser efter sygedagpengeloven, eller hvis sygdommen har væsentlig betydning for arbejdsdygtigheden.

Har du spørgsmål til ovenstående eller til andre ansættelsesretlige problemstillinger, er du altid velkommen til at kontakte vores specialistteam inden for ansættelsesret. Henvendelse kan ske til: