ryg.jpg

COVID-19: Ansættelsesretlige udfordringer

Coronavirus (COVID-19) er utvivlsomt det vigtigste samtaleemne alle steder og i alle sammenhænge lige nu, og der er stor opmærksomhed på alle former for påvirkninger/følgevirkninger af regeringens udmelding onsdag aften.

Både virksomheder og ansatte står i en hidtil ukendt situation, og derfor opstår der naturligt mange relevante spørgsmål vedrørende ansættelsesretlige forhold. Nogle af disse kender vi svaret på, men desværre er der også en række spørgsmål, hvor vi juridisk befinder os i ”nyt land” eller i en gråzone, hvor et klart svar derfor ikke nødvendigvis kan gives.

Men under alle omstændigheder har både virksomheder og deres ansatte behov for handling nu og kan derfor have glæde af at få belyst nogle af de spørgsmål, der er fokus på som følge af regeringens udmelding onsdag aften om nedlukning af store dele af Danmark.

Skal virksomheden sende alle sine medarbejdere hjem nu?

Opfordringen fra regeringen går på, at alle medarbejdere, der kan arbejde hjemmefra, kan afspadsere eller kan holde ferie, skal blive hjemme. Der er altså ikke en egentlig forpligtelse til hjemsendelse, men det kan i dag konstateres, at langt de fleste virksomheder følger regeringens opfordring og dermed støtter loyalt op med ansvarsbevidsthed og samfundssind.

Som samfundsansvarlig virksomhed giver det også god mening at hjemsende de ansatte, men der er naturligvis et ikke uvæsentligt økonomisk aspekt, som virksomhederne skal indtænke i beslutningen.

Da virksomheden ”frivilligt” hjemsender de ansatte, skal de ansatte fortsat have sædvanlig løn og fortsætter også med at optjene feriepenge.

I det omfang de ansatte har eller får stillet de fornødne arbejdsredskaber til rådighed til at arbejde hjemmefra, kan virksomheden stille krav om fortsat arbejdspligt under hjemsendelsen, og derved får hjemsendelsen kun en mere begrænset negativ indvirkning på virksomhedens drift og økonomi.

Hvis der er grupper af ansatte, for hvem det ikke er praktisk muligt at udføre deres arbejdsopgaver hjemmefra, må det overvejes om den/disse grupper - på ansvarligt grundlag - fortsat kan møde ind på virksomheden og udføre deres arbejdsopgaver eventuelt suppleret med/eller delvist erstattet af andre arbejdsopgaver, end hvad de ansatte sædvanligvis er beskæftiget med.

Alternativet kan være at sende den/disse grupper på ”tvungen” ferie, i det omfang der er ferie/feriefridage til inddækning heraf. Desværre er vi meget tæt på udløb af indeværende ferieår, hvorfor der givet er mange ansatte, som ikke har tilgodehavende ferie/feriefridage, som kan dække en fraværsperiode på 10 arbejdsdage (14 kalenderdage).

Efter regeringens udmelding i onsdags om at lukke store dele af Danmark ned, og hvor regeringen selv har opfordret til at sætte medarbejdere på ”tvungen ferie eller afspadsering”, må det forventes, at ferielovens sædvanligt gældende varslingsregler, grundet de særlige force majeure-lignende omstændigheder, kan fraviges, og ferie pålægges uden varsel. Tilsvarende må eventuelle aftalte varslingsregler vedrørende afspadsering kunne fraviges. Det er dog væsentligt at pointere, at dette afhænger af den konkrete situation på virksomheden og eventuelt også af vilkår herom i en overenskomst, hvis en sådan er gældende for virksomheden.

Hvis en ansat ikke har mulighed for at udføre sit arbejde hjemmefra, ikke har ferie/feriefridage/afspadsering til gode, som kan afvikles, men virksomheden alligevel hjemsender den ansatte, så har han/hun krav på at modtage fuld løn og feriepenge i hjemsendelsesperioden.
Inden for overenskomstområdet kan der dog gælde andre aftaler – f.eks. er der og inden for hotel- og restaurationsbranchen netop indgået aftale mellem HORESTA og 3F om, at virksomheder kan tvinge ansatte omfattet af visse overenskomster på ferie, eller pålægge disse at udføre andet arbejde, end hvad de er ansat til. Dette for at forhindre nedlunkning og/eller konkurs.

Skole, daginstitutioner m.v. lukker grundet Corona - kan ansatte blive hjemme fra arbejde?

Hvis de ansatte allerede er hjemsendt af virksomheden, så giver lukning af skoler, daginstitutioner m.v. ikke de store ansættelsesretlige udfordringer.
Men det juridiske udgangspunkt er, at det er den enkelte ansatte, der selv har ansvaret for at få sine børn passet, således den ansatte kan komme på arbejde. Situationen kan f.eks. sammenlignes med situationer som lockout og strejke på skoler, daginstitutioner m.v., som vi tidligere har set.

Det anbefales, at virksomheden, i forhold til de ansatte der ikke er hjemsendt, forsøger at finde en løsning med de ansatte, eventuelt kortvarigt arbejde hjemme, anvende feriedage, evt. afspadsering, eller den/de ansatte finder anden pasningsmulighed, således de ansatte kan møde på arbejde og opfylde deres arbejdsforpligtelser.

Den ansatte bærer med andre ord risikoen for, at pligten til at levere sin arbejdsydelse ikke kan opfyldes, og hvis en ansat udebliver fra arbejde, uden at aftale er fundet med virksomheden, så kan det få ansættelsesretlige konsekvenser, og fraværet vil, som udgangspunkt, ske for den ansattes egen regning (løntræk).

Kan virksomheden afskedige medarbejdere grundet Corona?

Det er allerede nu et faktum, at en række virksomheder påvirkes ganske hårdt økonomisk af situationen, og det ses allerede, at flere virksomheder bliver nødsaget til at afskedige grundet arbejdsmangel. Dette er særligt udtalt inden for hotel- og restaurationsbranchen, men vil givet sprede sig til andre brancher.

En opsigelse af de ansatte skal følge de almindelige regler om afskedigelser grundet virksomhedens forhold, altså arbejdsmangel, nedskæringer m.v., eksempelvis krav om saglighed efter funktionærloven eller rimelighed efter overenskomster. De aftalte/lovfæstede opsigelsesvarsler vil således skulle overholdes, og virksomheden skal tage stilling til arbejdspligt m.v. i opsigelsesperioden. Virksomheder skal endvidere huske på reglerne om kollektiv afskedigelse, der vil være gældende, uanset de ekstraordinære omstændigheder der udgør grundlaget for overvejelser om afskedigelse af en større gruppe af ansatte.

Der er dog flere overenskomster, som giver virksomheden mulighed for at sende ansatte hjem grundet arbejdsmangel, hvorfor virksomhederne opfordres til nøje at læse de eventuelle overenskomster, der måtte være gældende på virksomheden, forinden opsigelser iværksættes.

Nødpakker fra regeringen

Regeringen har den 12. marts udsendt pressemeddelelse og meddelt, at der 13. marts fremsættes en særlov, som giver virksomheder statslig refusion fra første sygefraværsdag for de personer, der er smittede eller er i karantæne pga. Corona.

Loven vil få tilbagevirkende kraft fra 27. februar 2020 og gælder indtil januar 2021. Dette er en klar forbedring af gældende regler, hvor virksomheder har pligt til at betale lønudgifter under sygdom eller sygedagpenge i de første 30 dage af fraværsperioden – den såkaldte ”arbejdsgiverperiode”. Med særloven suspenderes ”arbejdsgiverperioden” dog alene for ansatte, der er smittede og/eller karantæneramte pga. Corona. I forhold til sygemeldte ansatte, der er fraværende af andre grunde end Corona, opretholdes ”arbejdsgiverperioden” således uændret.

Der forventes dog offentliggørelse af yderligere særlovgivning, således som regeringen har varslet med henblik på yderligere lempelse af nogle af de økonomiske konsekvenser, som de danske virksomheder umiddelbart påføres efter nugældende ansættelsesretlig lovgivning.

Der er utvivlsomt en række andre relevante spørgsmål, som virksomhederne har behov for afklaring af, og omfanget af spørgsmål vil givet stige i takt med udviklingen i Corona-situationen. Hos Mazanti står vores specialister i arbejds- og ansættelsesret naturligvis klar til at hjælpe. Henvendelse kan ske til:

Mette Gahrn-Jensen, advokat, partner
Mobil +45 2028 1636
e-mail: mga@mazanti.dk

 

Dette nyhedsbrev udgør ikke, og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Mazanti-Andersen Korsø Jensen påtager sig intet ansvar for skade eller tab, der direkte eller indirekte kan henføres til anvendelse af nyhedsbreve