Ny kendelse fra Højesteret fastlægger nærmere, hvor langt beskyttelsen i ansættelsesklausullovens §11, stk. 3 rækker

Skrevet af Susanne Ingemann

Højesteret har afsagt ny kendelse om, hvorvidt en konkurrenceklausul aftalt i en forligsaftale mellem to kapitalejere var bortfaldet i medfør af ansættelsesklausullovens §11, stk. 3.

Ansættelsesklausullovens § 11, stk. 1 har en såkaldt ”bortfaldsregel” som lyder:

”Opsiger arbejdsgiveren ansættelsesforholdet, uden at lønmodtageren har givet rimelig anledning hertil, eller fratræder lønmodtageren selv sin stilling, og har arbejdsgiverens undladelse af at opfylde sine forpligtelser givet gyldig grund hertil, er en aftale om en konkurrenceklausul, …..ikke gyldig,…”

Denne bestemmelse suppleres af § 11 stk. 3:

”Stk. 1 og 2 gælder også for andre end lønmodtagere, som har påtaget sig en forpligtelse til af konkurrencehensyn ikke at drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan.” 

Spørgsmålet i sagen var herefter, om det forhold, at § 11 stk. 3 også gælder for ”andre end lønmodtagere”, var ensbetydende med, at bortfaldsreglen fandt anvendelse på alle konkurrencebegrænsende aftaler – altså konkurrenceklausuler, der ikke er aftalt som et led i et ansættelsesforhold.

Sagen kort

To kapitalejere, A og B, der hver ejede 50 % af et holdingselskab, indgik en forligsaftale i forbindelse med den ene kapitalejers udtræden af holdingselskabet. I forligsaftalen blev det aftalt, at en konkurrenceklausul i en tidligere aftalt ejeraftale skulle være gældende i to år fra forligsaftalens indgåelse. B var ansat i driftsselskabet, og fortsatte sin ansættelse efter forligsaftalens indgåelse. Efter 4 måneder blev B opsagt, da han ikke ville acceptere nye og ringere ansættelsesvilkår. Efterfølgende blev B bortvist i opsigelsesperioden, da han reklamerede for en konkurrerende virksomhed.  

B hævdede herefter, at konkurrenceklausulen var bortfaldet i medfør af ansættelsesklausullovens § 11, stk. 3, jf. stk. 1, da han ikke havde givet rimelig anledning til opsigelsen. Dette underkendte både byretten og landsretten og nu også Højesteret. 

Højesterets afgørelse

Højesteret fastslog, at der ikke med § 11 stk. 3 var tilsigtet en ændring af den retstilstand, der var gældende efter den nu ophævede bestemmelse i Aftalelovens § 38 stk. 2. § 11 stk. 3 videreførte indholdet i den tidligere § 38 stk. 2. Højesteret præciserede, at § 11 stk. 3 kun kan finde anvendelse, hvis konkurrenceklausulen må anses for at være påtaget som led i et ansættelsesforhold.

Højesteret lagde vægt på, at konkurrenceklausulen blev aftalt med forligsaftalen, hvorved klausulen i den tidligere indgåede ejeraftale blev opretholdt. Endvidere blev det tillagt vægt, at A var udtrædende medejer, da konkurrenceklausulen trådte i kraft, og derfor lagde retten til grund, at konkurrenceklausulen var påtaget i A’s egenskab af kapitalejer i holdingselskabet og ikke i egenskab af medarbejder i driftsselskabet. Det kunne ikke føre til andet resultat, at A både før og efter aftalens indgåelse havde været ansat i driftsselskabet.

Mazanti-Andersen bemærker

Højesteret har således fastslået, at formålet med at udstrække beskyttelsen i § 11 stk. 1 til ”andre end lønmodtagere” ikke har været, at bortfaldsreglen skulle gælde udenfor ansættelsesforhold.

Hensigten med bestemmelsen i § 11 stk. 3 har derimod været, at bortfaldsreglen også skal kunne påberåbes af eksempelvis administrerende direktører og medarbejderaktionærer, som har påtaget sig konkurrenceklausuler som led i deres ansættelsesforhold - selvom de ikke har lønmodtagerstatus.

Resultatet af dommen er på baggrund af ansættelsesklausullovens forarbejder ikke overraskende, og afgørelsen stadfæster blot gældende ret.

Det ville ikke give mening, hvis en ansættelsesretlig beskyttelseslov kunne begrænse aftalefriheden for kapitalejere, når disse indbyrdes indgår aftaler om ejerforhold eller overdrager kapitalandele. Her må det klare udgangspunkt være, at der er aftalefrihed mellem erhvervsdrivende, da der ikke som i et ansættelsesforhold er det samme beskyttelsesbehov.

Når der indgås aftaler om konkurrenceklausuler, er det altid vigtigt at være omhyggelig med formuleringen, og særligt opmærksom på, om de ansættelsesretlige gyldighedsbetingelser skal være opfyldt.

Det er ikke nødvendigvis afgørende, om klausulen findes i en ansættelseskontrakt eller i en ejeraftale. Det afgørende er derimod, om en konkurrenceklausul påtages af en person i dennes egenskab af kapitalejer, eller om en konkurrenceklausul påtages i egenskab af medarbejder.

Har du spørgsmål til ovenstående eller andre ansættelsesretlige problemstillinger, er du altid velkommen til at kontakte vores specialistteam inden for ansættelsesret: